Diversitat > Interculturalitat

La diversitat val or
Per Rodrigo Prieto, màster en psicologia social. Barcelona, febrer 2010

Imagina que per un moment tot al teu voltant es torna blanc i negre. Que avorrit, oi? Afortunadament, la realitat és molt més rica i acolorida que aquesta trista imatge. En l’actualitat, en els carrers de gairebé qualsevol ciutat mitjanament gran es poden trobar persones de trets, edats, colors de pell, gèneres i estils diferents, sense comptar-hi altres característiques invisibles que ens fan singulars i valuosos. És la riquesa de la diversitat.

Els últims anys, a causa de l’augment de les migracions internacionals pràcticament a tot el món, la diversitat –d’origen, en aquest cas– ha començat a constar lentament en les agendes dels polítics, els mitjans de comunicació i la ciutadania en general. No obstant això, aquests discursos relacionen aquest concepte sobretot amb situacions o fets considerats «complexos» o del tot «problemàtics» per a la societat. Encara que no sempre, per sort.

Des de fa uns anys, la diversitat ha començat a ser considerada per múltiples economistes i empresaris com un valor diferencial i una font de riquesa per a les empreses. Exemple paradigmàtic d’això són les campanyes publicitàries en què Benetton barreja models amb característiques físiques clarament diferenciades. Més enllà de les crítiques que es poden fer a aquestes campanyes (pel cànon de bellesa «universal» que proposen o per la polarització de les diferències de «raça», entre altres), cal reconèixer que per a les generacions adultes actuals constitueix un poderós referent de valoració positiva de la diferència.

Actualment, quan es parla de diversitat es fa referència a diverses característiques que distingeixen les persones: diversitat de gènere, d’origen sociocultural, generacional, funcional ([dis]capacitat física i mental), d’opció sexual i religiosa. Totes aquestes diferències es troben en qualsevol grup humà; tot i això, no sempre són acceptades amb naturalitat, sinó que de vegades constitueixen realitats tabú, és a dir, temudes, rebutjades o oblidades.

Al revés d’aquesta tendència, alguns economistes proposen el concepte de «diversitat global», per a descriure un model de gestió que pretén aprofitar la diversitat com una eina per a produir valor. El fonament en què es basen és senzill: si les societats actuals són conformades per persones tan diverses, per a arribar a elles cal comprendre’n les necessitats, valors, desitjos i expectatives. I per a assolir aquest objectiu, què millor que comptar amb treballadors que coneguin per la seva pròpia experiència aquesta diversitat. D’aquesta manera, algunes empreses, principalment dels Estats Units, han començat a fer atenció a la diversitat de les seves plantilles i fins i tot a dissenyar plans per a assegurar-se que sigui un element que les caracteritzi.

La directora del programa MET de IE Business School, Yanire Braña, afirma que la diversitat és el component bàsic per a la innovació, ja que només de la combinació de diferents perspectives, experiències, capacitats i formes de pensar poden sorgir idees veritablement innovadores que poden originar negocis d’èxit. Però perquè la diversitat tingui un impacte positiu en el rendiment de l’empresa –afegeix l’experta– cal que la seva gestió de la diversitat tingui en compte una sèrie de factors estratègics, culturals i organitzatius de la companyia (http://www.ideas-empresariales.com/articulos.cfm?idArticulo=502&idIdioma=1&titulo=Innoversity). L’Institut Europeu per a la Gestió de la Diversitat (IEGD) és fins i tot més arriscat en sostenir que la gestió de la diversitat no és una opció, sinó «(…) un imperatiu empresarial per a tota organització que (desitgi) mantenir un creixement sostingut en el nou ordre socioeconòmic (http://www.iegd.org/spanish800/gestion.htm). Afegeix que quan totes les empreses utilitzen els mateixos recursos tecnològics i financers, la diferència només poden marcar-la els recursos humans, és a dir, les persones que constitueixen els diferents equips de treball i que aporten un valor afegit a la producció.

Aquest mateix institut aporta una dada per a sostenir les seves afirmacions: segons l’informe «The business case for diversity and work / life issues: good pratices» (The Conference Board, 2005), el 83% de les empreses dels Estats Units mantenen que les polítiques de diversitat i conciliació tenen un impacte positiu en els seus negocis, perquè potencien un canvi cultural, augmenten l’eficàcia empresarial, incrementen les oportunitats de mercat, guanyen avantatges comparatius en els mercats, realcen la imatge corporativa, entre altres raons.

De la mateixa manera que economistes i empresaris han estat capaços de valorar la riquesa de la diversitat per a obtenir un benefici –en el seu cas– econòmic, seria molt desitjable que els múltiples actors que construïm la societat fóssim capaços d’incorporar aquest criteri i començar a pensar positivament en l’heterogeneïtat que ens envolta. Només així podrem fer un salt qualitatiu en la superació de les problemàtiques que la convivència en la diversitat suposa avui per a moltes persones i institucions.

El repte no és fàcil, però no pas per això deixarem d’assumir-lo.