La diversidad vale oro

2a la-240-p-musterdPor Rodrigo Prieto
Master en Psicología Social
Barcelona, España, febrero 2010
Foto: P. Muster

Imagina que por un momento todo alrededor se torna blanco y negro. Aburrido, ¿no? Afortunadamente la realidad es mucho más rica y colorida que esa triste imagen. En la actualidad, en las calles de casi cualquier ciudad medianamente grande es posible encontrar personas de rasgos, edades, colores de piel, géneros y estilos diferentes, sin contar otras tantas características invisibles que nos hacen singulares y valiosos. Es la riqueza de la diversidad.

En los últimos años, debido al aumento de las migraciones internacionales en prácticamente todo el mundo, la diversidad –de origen en este caso– ha comenzado a aparecer lentamente en las agendas de los políticos, los medios de comunicación y la ciudadanía en general. Sin embargo estos discursos relacionan este concepto principalmente a situaciones o hechos considerados “complejos” o del todo “problemáticos” para la sociedad. Aunque no siempre, por suerte.

Desde hace unos años, la diversidad ha comenzado a ser considerada por múltiples economistas y empresarios como valor diferencial y fuente de riqueza para las empresas. Ejemplo paradigmático de ello son las campañas publicitarias en que Benetton combina modelos con características físicas claramente diferenciadas. Más allá de las críticas que se le pueden hacer a estas campañas (por el canon de belleza “universal” que proponen o por la polarización de las diferencias de “raza”, entre otras), hay que reconocer que para las generaciones adultas actuales constituye un poderoso referente de valoración positiva de la diferencia.

Actualmente cuando se habla de diversidad se hace referencia a diversas características que distinguen a las personas: diversidad de género, de origen sociocultural, generacional, funcional ([dis]capacidad física y mental), de opción sexual y religiosa. Todas estas diferencias están presentes en cualquier grupo humano; sin embargo no siempre son aceptadas con naturalidad, sino que a veces constituyen realidades tabú, es decir, temidas, rechazadas u olvidadas.

A contrapelo de esta tendencia algunos economistas proponen el concepto de “Diversidad Global”, para describir un modelo de gestión que pretende aprovechar la diversidad como una herramienta para producir valor. El fundamento en que se basan es sencillo: si las sociedades actuales están conformadas por personas tan diversas, para llegar a ellas es necesario comprender sus necesidades, valores, deseos y expectativas. Y para lograr ese objetivo, qué mejor que contar con trabajadores que conozcan por su propia experiencia dicha diversidad. De este modo algunas empresas, principalmente de Estados Unidos, han comenzado a poner atención a la diversidad de sus plantillas e incluso a diseñar planes para asegurarse de que ésta sea un elemento que la caracterice.

La Directora del programa MET de IE Business School, Yanire Braña, afirma que la diversidad es el componente básico para la innovación, ya que sólo de la combinación de diferentes perspectivas, experiencias, capacidades y formas de pensar pueden surgir ideas verdaderamente innovadoras que pueden dar pie a negocios de éxito. Pero para que la diversidad tenga un impacto positivo en el rendimiento de la empresa –añade la experta– es necesario que ésta realice una gestión de la diversidad que tenga en cuenta una serie de factores estratégicos, culturales y organizativos de la compañía (http://www.ideas-empresariales.com/articulos.cfm?idArticulo=502&idIdioma=1&titulo=Innoversity).

El Instituto Europeo para la Gestión de la Diversidad (IEGD), es incluso más arriesgado al sostener que la Gestión de la Diversidad no es una opción, sino “(…) un imperativo empresarial para toda organización que (desee) mantener un crecimiento sostenido en el nuevo orden socio-económico (http://www.iegd.org/spanish800/gestion.htm). Añade que cuando todas las empresas utilizan los mismos recursos tecnológicos y financieros, la diferencia sólo pueden marcarla los recursos humanos, es decir, las personas que constituyen los diferentes equipos de trabajo y que aportan un valor añadido a la producción.

Este mismo instituto aporta un dato para sostener sus afirmaciones: según el informe “The business case for diversity and work / life issues: good pratices” (The Conference Board, 2005), el 83% de las empresas de Estados Unidos sostienen que las políticas de diversidad y conciliación tienen un impacto positivo en sus negocios, porque potencian un cambio cultural, aumentan la eficacia empresarial, incrementan las oportunidades de mercado, ganan ventajas comparativas en los mercados, realzan la imagen corporativa, entre otras razones.

Del mismo modo en que economistas y empresarios han sido capaces de valorar la riqueza de la diversidad para obtener un beneficio –en su caso– económico, sería enormemente deseable que los múltiples actores que construimos la sociedad fuésemos capaces de incorporar ese criterio y comenzar a pensar positivamente en la heterogeneidad que nos rodea. Sólo así podremos dar un salto cualitativo en la superación de las problemáticas que hoy suponen para muchas personas e instituciones la convivencia en la diversidad.

El reto no es fácil, pero no por ello dejaremos de asumirlo.

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